¿Qué hacer si lo despiden sin justa causa? Guía para reclamar su indemnización

¿Cuándo se considera un despido injustificado?

Es importante diferenciar entre una terminación de contrato por una falta grave, como el incumplimiento del reglamento interno, y una finalización injustificada.

Según María del Pilar Álvarez, consultora en recursos humanos y psicóloga de la Universidad de los Andes, “un despido injustificado debe ir acompañado de una indemnización, dependiendo del salario y de los años de servicio, ya que no existe ninguna causal que justifique esa decisión”.

De acuerdo con el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando se trata de un contrato a término fijo, el empleador debe indemnizar al trabajador por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado. En el caso de un contrato a término indefinido, la indemnización varía según el salario y el tiempo laborado.

De interés: Subsidio por desempleo: ¿cómo reclamar los $2.135.250 con Compensar?

Despidos sin justa causa

Si el despido no tiene una causa justificada, el empleador debe pagar una indemnización, cuyo monto varía según el tipo de contrato y el tiempo de servicio:

• Contrato a término fijo: La indemnización corresponde a los salarios pendientes hasta la finalización del contrato.
• Contrato a término indefinido: Si el salario es inferior a 10 salarios mínimos mensuales vigentes (SMLMV), la indemnización es de 30 días de salario por el primer año de servicio y 20 días adicionales por cada año siguiente.
• Si el salario es igual o superior a 10 SMLMV, se paga 20 días de salario por el primer año de servicio y 15 días adicionales por cada año siguiente.

Tenga en cuenta que, en caso de que el empleador no realice el pago de los salarios y prestaciones sociales adeudadas, el trabajador debe considerar lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo:

"Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas —salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes—, deberá pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando se verifique el pago si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar intereses moratorios a la tasa máxima, a partir del inicio del mes veinticinco (25) y hasta cuando el pago se compruebe0".

Asimismo, recuerde que el contrato de trabajo es un acuerdo consensual de voluntades que permite a las partes dar por finalizada la relación laboral en cualquier momento. Esto significa que el trabajador puede ser despedido sin justa causa, siempre y cuando se le reconozca una indemnización.

¿En qué casos no es viable un despido sin justa causa?

Aunque el empleador tiene la facultad de terminar el contrato de trabajo sin un motivo específico, existen situaciones en las que esta decisión no está permitida. De acuerdo con la Corte Constitucional de Colombia, en la sentencia T-320 de 2016, se establece que el derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en:

• El derecho a conservar el empleo.
• El derecho a no ser despedido por motivos relacionados con una situación de vulnerabilidad.
• El derecho a permanecer en el empleo mientras sea requerido, siempre que no exista una causal objetiva que justifique la terminación.
• El derecho a que la autoridad laboral competente autorice el despido, previa verificación de la causal objetiva, ajena a la situación de vulnerabilidad del trabajador. De no cumplirse este requisito, el despido será declarado ineficaz.